BM ENGELLİ HAKLARI SÖZLEŞMESİ KAPSAMINDA ENGELLİ BİREYLERİN ÇALIŞMA HAKKI
Mustafa KESKİN
1. Giriş
Dünya genelinde, çalışma çağındaki engellilerin işsizlik oranları, engeli olmayanlara göre daha yüksektir[1]. 2010 yılında Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD), tüm OECD ülkelerinde engellilerin işgücünde yeterince temsil edilmediğini teyit eden bir rapor yayınlamıştır[2]. Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Yüksek Komiserliği (OHCHR) tarafından 2012 yılında yayınlanan Engelli Bireylerin Çalışması ve İstihdamı Tematik Çalışması[3], engelli bireylerin engelli olmayan bireylere kıyasla çalışma ihtimallerinin çok daha düşük olduğunu ve istihdam edildiklerinde de düşük ücretli işlerde, işgücünün daha alt kademelerinde ve kötü koşullar altında çalışma ihtimallerinin daha yüksek olduğunu teyit etmiştir. OECD, çalışma çağındaki engelli bireylerin yarısından biraz daha azının ekonomik olarak aktif olmadığını belirtmektedir. İşgücü piyasasına erişim, engelliler için temel zorluklardan biri olmaya devam etmektedir ve ekonomik kriz dönemlerinde, engelli bireylerin istihdam durumları daha da kötüleşmektedir. Bu eğilim AB’de de görülmektedir. 2011 AB İşgücü Anketi (LFS-AHM), AB-28’de temel faaliyet güçlükleri olan bireylerin istihdam oranının yüzde 47,3 ile bu tür güçlükleri olmayan bireylerin neredeyse yüzde 20 puan altında olduğunu göstermektedir[4].
Türkiye İstatistik Kurumu’nun Mart 2023 verilerine göre[5] ülkemizde işgücüne katılma oranı erkeklerde % 71,9 kadınlarda %35,7 toplamda ise %53,6’dır. Türkiye İstatistik Kurumu tarafından Avrupa Birliği üye ülkeleri ile eş zamanlı olarak idari kayıtlara dayalı geniş kapsamlı bir örneklem araştırması şeklinde 2011 yılında gerçekleştirilen Nüfus ve Konut Araştırması’na göre en az bir engeli olan nüfusun işgücüne katılma oranı erkeklerde %35,4, kadınlarda %12,5, toplamda ise %22,1’dir.
Engelli bireylerin yaşadığı düşük istihdam oranları, engelli bireylerin reislik ettiği hanelerdeki yüksek yoksulluk oranına katkıda bulunmaktadır.[6] Engelli bireylerin istihdamda marjinalleşmesinin, yüksek yardım seviyeleri, sağlık ve sosyal eşitsizlikler gibi yapısal ve sosyal maliyetler yaratması ve ekonomik gerileme döneminde devlet bütçeleri için önemli bir harcama oluşturması nedeniyle endişe kaynağı olarak görülmektedir[7].
Engelli bireylerin istihdama erişimde ve istihdamda kalmada, engelli çalışanların verimsizliği korkusuyla ilgili damgalama ve önyargılar, erişilebilir iş yerlerinin olmaması ve/veya makul düzenlemelerin olmaması şeklinde çok sayıda engelle karşılaştığı yaygın olarak kabul edilmektedir. Bu olumsuz faktörlerle mücadele etmek ve engelli bireylerin çalışma hakkını desteklemek için, işgücüne katılımı geliştiren ve işyerinde erişilebilirliği artıran bir ‘işletme kültürü’ şarttır. Aktif işgücü piyasası politikaları da dahil olmak üzere kamu politikaları, şirketleri erişilebilirlik ve evrensel tasarım konularında engelli çalışanlara fayda sağlamak üzere tasarlanmış ancak aslında tüm çalışanlar için potansiyel faydaları olan yeni fikirler ve çözümler geliştirmeye teşvik edebilir.
CRPD, engelli bireylerin çalışma hakkını güvence altına almayı amaçlayan kamu politikalarının teşvik edilmesinde ve kamu ve özel kuruluşların erişilebilirlik ve makul düzenleme uygulamaları geliştirmeye teşvik edilmesinde hayati bir rol üstlenmektedir. CRPD Madde 27, herhangi bir ayrımcılığa maruz kalmadan çalışma ve istihdam hakkını güvence altına aldığı ve bağımsız yaşama ve topluma dahil olma hakkı da dahil olmak üzere CRPD’deki diğer temel haklardan yararlanılmasına katkıda bulunduğu için bu açıdan merkezi bir öneme sahiptir.
Bu yazıda CRPD Madde 27’ye odaklanılmaktadır. Bu giriş bölümüne ek olarak, 2. bölümde uluslararası insan hakları hukukunda çalışma hakkı kısaca ele alınmaktadır. Bölüm 3, Madde 27 kapsamında Sözleşme’ye Taraf Devletlere yüklenen yükümlülüklere genel bir bakış sunmaktadır. Bölüm 4, istihdam ortamlarında makul düzenlemelerin ve erişilebilirliğin rolünü analiz etmektedir. Bölüm 5’te korumalı ve destekli istihdam ve bunların CRPD ile uyumluluğu ele alınırken, Bölüm 6’da kota sistemleri ve diğer pozitif tedbirler de dahil olmak üzere aktif işgücü piyasası politikaları incelenmektedir.
2. Uluslararası İnsan Hakları Hukukunda Çalışma Hakkı
Çalışma hakkı, uluslararası insan hakları hukukunda köklü bir haktır. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nin (İHEB) 23. Maddesi şunu teyit etmektedir:
[Herkesin çalışma, işini serbestçe seçme, adil ve elverişli çalışma koşullarına sahip olma ve işsizliğe karşı korunma hakkı vardır. Herkes, ayrımcılık yapılmaksızın, eşit iş için eşit ücret alma hakkına sahiptir. Çalışan herkesin, kendisi ve ailesi için insan onuruna yaraşır bir yaşam sağlayacak ve gerekirse başka sosyal koruma araçlarıyla da desteklenecek adil ve elverişli bir ücrete hakkı vardır. Herkes, çıkarlarının korunması için sendika kurma ve sendikalara üye olma hakkına sahiptir.
Yukarıdaki düzenlemeye benzer bir şekilde, Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme (ESKHS) de çalışma hakkı ve eşit istihdam fırsatlarına ilişkin bir dizi önemli hüküm içermektedir. ICESCR’nin 6, 7 ve 8. maddeleri sırasıyla geçimini sağlama, adil ve elverişli koşullara sahip olma ve sendika kurma haklarını ele almaktadır. Bu hakların engelli bireylere uygulanmasıyla ilgili olarak, BM Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Komitesi’nin (CESCR) 5 No’lu Genel Yorumu, istihdam alanında engelliliğe dayalı ayrımcılık ve engelli bireylere sunulan sınırlı iş fırsatları gibi engelli bireylerin karşılaştığı bazı engelleri ele almaktadır. Bu Genel Yorum aynı zamanda ICESCR’ye Taraf Devletlerin, engelli bireylerin istihdam ve diğer konularda engelli bireyleri temsil eden örgütlerle düzenli olarak istişarede bulunabilmelerini sağlama ihtiyacını vurgulamaktadır.
Avrupa Sosyal Şartı gibi diğer uluslararası insan hakları sözleşmeleri ve bölgesel belgeler de çalışma hakkını koruyan hükümler içermektedir. Engelli Bireyler için Fırsat Eşitliğine İlişkin Standart Kurallar9 (Standart Kurallar), BM Üye Devletlerinin “engelli bireylerin özellikle istihdam alanında insan haklarını kullanmaları için güçlendirilmeleri gerektiği ilkesini” tanımalarını gerektiren Kural No. 7’de çalışma hakkını kapsamaktadır. Kural No. 7 ayrıca, hem kırsal hem de kentsel alanlarda engelli bireylerin ‘işgücü piyasasında üretken ve kazançlı istihdam için eşit fırsatlara sahip olması gerektiğini’ öngörmektedir.
Buna ek olarak, çalışma hakkı, çalışma standartlarını belirleyen ve çalışma hakkını teşvik eden politika ve programlar geliştiren BM kuruluşu olan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından da ayrıntılı olarak ele alınmıştır. ILO, engellilerin çalışma ile ilgili haklarına ilişkin kapsamlı belgeler hazırlamıştır. Mesleki Rehabilitasyon (Engelliler) Tavsiye Kararı No. 99, 1955, engellilerin mesleki eğitimi ve işe yerleştirilmesi ile ilgili ulusal mevzuat için rehberlik sağlamaktadır[8]. Sosyal Güvenlik (Asgari Standartlar) Sözleşmesi No. 102 )[9], Taraf Devletlerin tıbbi bakımı yönetmekle görevli makamlarının, engellilerin uygun işlere dönebilmeleri için genel mesleki rehabilitasyon hizmetleriyle işbirliği yapmalarını gerektirmektedir[10]. ILO belgeleri arasında en önemlileri Mesleki Rehabilitasyon ve İstihdama (Engelliler) İlişkin 159 Sayılı Sözleşme (1983) ve Mesleki Rehabilitasyon ve İstihdama (Engelliler) İlişkin 168 Sayılı Tavsiye Kararıdır (1983)[11]. 2. Bölümde vurgulandığı üzere, 159 Sayılı Sözleşme Taraf Devletlerin engellilerin mesleki rehabilitasyonu ve istihdamına ilişkin politikalar oluşturmasını, uygulamasını ve periyodik olarak gözden geçirmesini gerektirmektedir. Bu belgeler kapsamında talep edilen tedbir türleri arasında, mesleki eğitim ve korumalı istihdam bağlamında engellilerin potansiyel istismarını ortadan kaldırmak için devlet desteği de yer almaktadır. 168 sayılı Tavsiye Kararı eşitlik ilkesinden hareketle hazırlanmış olup, diğer hususların yanı sıra, engelli bireylerin istihdama erişim, istihdamda kalma ve istihdamda ilerleme konularında fırsat ve muamele eşitliğinden yararlanmaları gerektiğini ortaya koymaktadır.
ILO ayrıca istihdam alanında kapsayıcı uygulamalara ilişkin rehberlik sağlamayı amaçlayan bir dizi çalışma yayınlamıştır. Bu bağlamda, 2002 yılında yayınlanan İşyerinde Engelliliğin Yönetimine ilişkin ILO Uygulama Kuralları özellikle önemlidir[12]. Bu kurallar, ister büyük, orta ölçekli veya küçük işletmeler olsun, ister özel sektörde veya kamu sektöründe, ister gelişmekte olan isterse ileri derecede sanayileşmiş ülkelerde olsun, işverenlere işyerinde engellilikle ilgili konuların yönetiminde olumlu bir strateji benimsemeleri için yol göstermeyi amaçlamaktadır. Uygulama Kuralları, işverenlere yönelik olmakla birlikte, işyerinde fırsat eşitliğini ve eşit muameleyi teşvik etmek için yasal çerçeveyi sağlayan kamu makamları için de önemli bir araçtır[13].
Şirketlerin dahil olduğu ağlar ve uluslararası girişimler de vardır. ILO Küresel İş ve Engellilik Ağı[14], çok uluslu işletmeler, işveren örgütleri iş ağları ve engelli örgütlerinden oluşan, bilgi paylaşan ve iyi uygulamaları belirleyen bir ağdır. ILO Küresel İş Dünyası ve Engellilik Ağı, şirketlerin engellilik konularında teknik uzmanlıklarını geliştirmelerine de yardımcı olmaktadır. Ağın birkaç temel hedefi vardır:
i. Farkındalığı artırarak ve engelli bireylerin karşılaştığı damgalama ve klişelerle mücadele ederek engelli bireylerin haklarını teşvik etmek ve bu haklara saygı göstermek.
ii. Engelli bireyleri her türlü ayrımcılıktan koruyan politika ve uygulamaların geliştirilmesi.
iii. İşe alım sürecinde, iş başında, çıraklık sırasında, eğitim sırasında, işte tutma sırasında, kariyer gelişimi boyunca ve diğer ilgili istihdam hüküm ve koşullarına ilişkin olarak makul düzenlemeler sağlayarak engelli bireyler için eşit muamele ve eşit fırsatların teşvik edilmesi.
iv. Şirketlerin tesislerini ve personelle iletişimlerini aşamalı olarak herkes için erişilebilir hale getirmek.
v. Engelli hale gelen mevcut çalışanların işlerini korumalarını veya işlerine geri dönmelerini sağlamak için uygun önlemleri almak
3. CRPD M. 27 Çalışma Hakkı
3.1 CRPD’de Çalışma Hakkının Kapsamı
CRPD Madde 27, Taraf Devletlerin engellilerin çalışması ve istihdamı ile ilgili yükümlülüklerini içeren yasal çerçeveyi oluşturmaktadır. Engelli bireylerin açık işgücü piyasasında diğer bireylerle eşit bir şekilde çalışma ve istihdam edilme hakkını güvence altına almayı amaçlamakta ve engelli bireylerin açık işgücü piyasasına ayrımcılık olmaksızın erişimini ve eşit katılımını sağlamak için gerekli olan tedbir türlerini detaylandırmaktadır. Madde 27’nin kapsamı, genel teknik ve mesleki rehberlik programları, işe yerleştirme hizmetleri ve mesleki ve sürekli eğitim ile çalışma ve sendikal hakları kapsayacak şekilde geniş düzenlenmiştir[15]. Aynı zamanda madde bireynin kendi işini kurmasını, serbest meslek icra etmesini de içermektedir[16].
Buna ek olarak, 27. Madde işe alım koşulları, istihdamın devamı, kariyerde ilerleme ve güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları da dahil olmak üzere istihdamın tüm aşamalarını kapsamaktadır. Özellikle, Sözleşme, uluslararası hukuk kapsamında yükümlülük sahibi olan Taraf Devletlere yükümlülükler yüklemektedir. Bu da özel işverenlerin Sözleşme kapsamında doğrudan yükümlülük sahibi olmadıkları anlamına gelmektedir. Buna rağmen, Taraf Devletler, özel sektörün eylemlerinin CRPD ile uyumlu olmasını sağlamalıdır. Bu, hem kamu hem de özel işverenlerin, engellilerin iş gücüne dahil edilmesini sağlamak için olumlu önlemler almaları gerektiği anlamına gelmektedir. Belirtildiği gibi oldukça kapsamlı düzenlenen madde 27, çalışma hakkını güvence altına alan mevcut uluslararası insan hakları hükümlerinin çok ötesine geçmektedir[17].
3.2 CRPD Madde 27 Kapsamındaki Temel Yükümlülükler
CRPD Madde 27 uyarınca, Taraf Devletler engelli bireylerin diğer bireylerle eşit bir şekilde çalışma hakkını tanımaktadır. Madde 27’nin altında yatan temel dayanak, Taraf Devletlerin, engelli bireylerin, engelliler için ‘açık, kapsayıcı ve erişilebilir’ olan bir iş piyasasında ve iş ortamında özgürce seçtikleri veya kabul ettikleri bir işle geçimlerini sağlama fırsatına sahip olmalarını sağlamaları gerektiğidir. Bu, birkaç temel yükümlülüğü beraberinde getirmektedir.
Madde 27(1)(a), Taraf Devletlerin istihdamla ilgili tüm konularda engelliliğe dayalı ayrımcılığı yasaklamasını gerektirmektedir. Madde 27(1)(a)’nın her türlü istihdamı kapsaması dikkat çekicidir. Sözleşmeyi hazırlayanlar tarafından, 27. Maddenin kamu ve özel sektörü, kar amacı gütmeyen sektörü, korumalı atölyeleri ve diğer alternatif istihdam türlerini kapsadığını belirtmek için özellikle geniş bir dil seçilmiştir. Dolayısıyla, ayrımcılık yasağı tüm bu sektörler için geçerlidir. Madde 27(1)(a)’da öngörüldüğü üzere, ayrımcılığın ortaya çıkabileceği durumlar geniş kapsamlıdır - ayrımcılık engelli bireyler işe alınırken veya istihdam edilirken ortaya çıkabileceği gibi, istihdam sırasında veya istihdamın devamında, kariyerde ilerleme/terfi sırasında ve benzeri durumlarda da ortaya çıkabilir. Dolayısıyla ayrımcılık, istihdam ilişkisinin tüm aşamalarında yasaklanmıştır. Bu bağlamda ayrımcılık yasağının şunları kapsadığını belirtebiliriz: iş lanı, mülakat ve diğer seçim süreçleri gibi işe alım süreçleri; engelli bireyleri dezavantajlı duruma düşüren dolaylı ayrımcılığı ortadan kaldırmak için işe alım standartlarının gözden geçirilmesi; işe alım kararları; ücret oranları, çalışma saatleri ve izinler gibi istihdam hüküm ve koşulları; terfi, transfer, eğitim veya istihdamla ilişkili diğer faydalar veya rütbe düşürme veya işten çıkarma gibi diğer zararlar; ve istihdamın ayrımcı olmayan bir şekilde sona erdirilmesiyle ilgili faydalar[18].
Madde 27(1)(b) Taraf Devletlerin engelliler için çalışma koşullarının adil ve elverişli olmasını sağlamasını gerektirir. Bu, Taraf Devletlerin eşit değerdeki işler için eşit fırsatlar ve eşit ücret sağlamasının yanı sıra tacizden korunma ve şikayetlerin giderilmesi dahil olmak üzere güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları sağlaması gerektiği anlamına gelmektedir[19].
Özellikle, CRPD Komitesi, Taraf Devletlerin ‹engellilere asgari ücretten daha az ödeme yapılmamasını ve işe başladıklarında engellilik ödeneklerinden faydalanma haklarını kaybetmemelerini sağlamalarını’ şart koşmaktadır[20]. Taraf Devletler ayrıca ‘emeklilik veya işsizlik yardımları gibi yardım ve haklara eşit ve etkili erişim sağlamakla yükümlüdür. Bu tür haklar, istihdamdan dışlanma yoluyla ihlal edilmemeli ve böylece dışlanma durumu daha da kötüleştirilmemelidir[21].
Madde 27(1)(c)’ye uyarınca, Taraf Devletler engelli bireylerin çalışma ve sendikal haklarını diğer bireylerle eşit bir şekilde kullanabilmelerini sağlamakla yükümlüdür. Bu hüküm, topluma katılım ilkesine dayanmaktadır ve Sözleşme’nin 4(3) Maddesi ile birlikte okunmalıdır.
Madde 27(1)(d), Taraf Devletleri, engelli bireylerin genel teknik ve mesleki rehberlik programlarına, işe yerleştirme hizmetlerine ve mesleki ve sürekli eğitime etkin erişimini sağlamakla yükümlü kılmaktadır. Erişimin sağlanması, erişilebilirlik tedbirlerinin benimsenmesinin yanı sıra, özellikle eğitim programlarına giriş koşullarında engellilik temelinde ayrımcılık yapılmamasının sağlanması anlamına gelmektedir.
Madde 27(1)(e), Taraf Devletlerin engelli bireylerin işgücü piyasasındaki istihdam fırsatlarını ve kariyer ilerlemelerini teşvik etmelerini gerektirmektedir. İşverenler sıklıkla engelli bireyin yeteneklerinin eksik olduğunu varsaymakta ve bu da engelli bireylerin işgücüne katılımını engelleyen damgalamaya yol açmaktadır. Taraf Devletler, bilinçlendirme kampanyaları ve diğer girişimler yoluyla bu önyargıları ele almalıdır. Bu bağlamda, Madde 27(1)(e), özünde Madde 8 CRPD ile bağlantılıdır. Buna ek olarak, Taraf Devletler engelli bireylerin istihdama geri dönmelerine yardımcı olmalıdır. Bu yükümlülük, Taraf Devletlerin “özellikle sağlık, istihdam, eğitim ve sosyal hizmetler alanlarında kapsamlı habilitasyon ve rehabilitasyon hizmetleri ve programlarını” teşvik etmesini gerektiren 26. Maddenin (rehabilitasyon hakkında) uygulanmasına bağlıdır. Madde 27(1)(e)’deki yükümlülükler, Taraf Devletlerin engelliler için mesleki ve profesyonel rehabilitasyon, işte tutma ve işe dönüş programlarının teşvik edilmesini sağlamakla yükümlü olduğu Madde 27(1)(k)’de tekrarlanmaktadır.
Madde 27(1)(f), Taraf Devletlerin serbest meslek, girişimcilik, kooperatiflerin geliştirilmesi ve kendi işini kurma fırsatlarının teşvik edilmesini üstlenmesini gerektirirken; Madde 27(1)(g) ve (1)(h), Taraf Devletlerin, olumlu eylem programları, teşvikler ve diğer tedbirleri içerebilecek uygun politikalar yoluyla, sırasıyla, engellilerin kamu sektöründe ve özel sektörde istihdamını sağlamasını gerektirmektedir. Bu aktif işgücü piyasası politikaları aşağıda 6. bölümde ele alınmaktadır.
Madde 27(1)(i) Taraf Devletleri, işyerinde engelli bireylere makul düzenlemelerin yapılmasını sağlamakla yükümlü kılmaktadır. Aşağıdaki 4. bölümde daha ayrıntılı olarak ele alınan bu yükümlülük, sadece maddi düzenlemenin kendisini içermez; aynı zamanda Taraf Devletlerin farkındalığı artırmasını ve “işverenler, işçi ve işveren temsilci kuruluşları, sendikalar ve yetkili makamlar için engelli bireylerin istihdamı ve makul düzenlemeler konusunda eğitim sağlamasını” gerektirir[22].
Madde 27(1)(j) Taraf Devletleri, engelli bireylerin açık işgücü piyasasında iş deneyimi edinmelerini teşvik etmekle yükümlü kılar. Bu hüküm, Taraf Devletlerin, engelli kişilerin ana akım işgücünden ayrı tutulduğu korumalı istihdamdan, kapsayıcılığı teşvik eden destekli istihdam girişimlerine doğru ilerlemesini sağlamayı amaçlamaktadır.
Ayrıca, CRPD Madde 27, Devletlere farklı düzeylerde maddi yükümlülükler getirmektedir. Madde uyarınca bir yandan, Sözleşmeye Taraf Devletler engelli bireylerin haklarını ihlal etmekten kaçınmakla yükümlüyken, diğer yandan Sözleşme, engelli bireyler için istihdam fırsatlarını teşvik etmek üzere özellikle özel sektör işverenlere yönelik olumlu tedbirler almalarını gerektirmektedir. Bu, belirli bir istihdam pozisyonunda yer alması gereken engelli bireylerin yüzdesini belirleyen kotalar gibi olumlu eylemleri içerir.
Son olarak, Madde 27(2) Taraf Devletlere engelli kişilerin kölelik altında tutulmamasını ve zorla veya zorunlu çalıştırmaya karşı diğerleriyle eşit şekilde korunmasını sağlama yükümlülüğü getirmektedir.
4. Erişilebilirlik ve Makul Düzenleme
4.1. Erişilebilirlik
CRPD Komitesi’ne göre, işyerinin kendisi erişilebilir değilse, engelli bireyler Sözleşme’nin 27. maddesinde tanımlanan çalışma ve istihdam haklarından etkili bir şekilde yararlanamazlar[23]. Erişilebilirlik CRPD’nin genel bir ilkesi olarak kabul edilmektedir ve geniş erişilebilirlik yükümlülükleri 9. maddede ve Sözleşme’nin diğer maddi hükümlerinde formüle edilmiştir[24]. İşyerleri, erişilebilir hale getirilmesi gereken tesislere bir örnek olarak Madde 9(1)(a)’da belirtilmiştir. CRPD Madde 9(2)(b), Taraf Devletlerin özel kuruluşların (işverenler dahil) erişilebilir hizmetler ve tesisler sağlamasını temin etmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır. CRPD Komitesi, “mallar, ürünler ve hizmetler kamuya açık olduğu veya sağlandığı sürece, bir kamu makamına veya özel bir işletmeye ait olup olmadıklarına ve/veya bunlar tarafından sağlanıp sağlanmadıklarına bakılmaksızın herkes için erişilebilir olmaları gerektiğini” teyit etmektedir[25].
Jungelin/İsveç davasının da gösterdiği üzere, bir çalışma ortamı fiziksel ve teknolojik olarak erişilebilir olmalıdır. Erişilebilirliğin diğer birçok yönü, engelli bireylerin işyerine katılımının sağlanmasında hayati önem taşımaktadır. Aslında, OHCHR tarafından hazırlanan Engelli Bireylerin Çalışması ve İstihdamı Tematik Çalışması’na[26] yapılan başvurular, dünya genelinde pek çok devletin, işyerine ulaşmak için erişilebilir ulaşımın sağlanması da dahil olmak üzere, işyerlerinin her açıdan erişilebilirliğini sağlamak için önlemler aldığına işaret etmektedir.
Ülkemizde erişilebilirlik alanında ilerleme kaydedildiğini söylemek güçtür. 2005 yılında erişilebilirliğin sağlanması amacıyla bir yasa çıkartılmış[27], ancak bu yasanın yürürlülük tarihi defalarca uzatılmıştır. En son 2026 yılına kadar uzatan kanun değişikliği Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiştir[28].
Çalışma hayatndaki erişilebilirlik sorunlarına ilişkin somut bir örnek vermek gerekirse, avukatlar veya adalet hizmetinde yer alan diğer görevliler, adliye ve cezaevlerinde fiziksel erişilebilirlik sorunlarıyla, UYAP, Celse gibi adalet hizmetinde kullanılan programlarda da dijital erişilebilirlik sorunlarıyla karşı karşıya kalmaktadır[29]. Bu erişilebilirlik sorunları çözülmediği sürece, avukatlık mesleğini icra eden engelli bireylerin çalışma hakkı ihlal edilmeye devam edecektir ve bu bireyler ayrımcılıkla karşı karşıya kalacaklardır.
4.2. Makul Düzenleme
CRPD’de, Taraf Devletlerin engelli bireyler için uygun çalışma ortamları inşa etmeleri gerektiği düzenleme altına alınmıştır[30]. Bu tür ortamların yaratılmasındaki hayati unsurlardan biri, Madde 27(1)(i)’ye göre makul düzenleme sağlama yükümlülüğüdür. Bu yükümlülüğün maddi kapsamı geniştir ve engelli bireylere kamu veya özel kuruluşlarda işçi olarak çalıştıklarında, genel teknik ve mesleki rehberlik programlarına katıldıklarında, işçi ve sendika haklarını kullandıklarında ve kendi işlerini kurduklarında kolaylık sağlanmalıdır.
İstihdam bağlamında makul düzenleme, engelli bir bireynin işverenin genellikle engelli olmayan bireylere uygun olarak tasarlanmış standart çalışma uygulamaları veya sistemleri nedeniyle maruz kalacağı dezavantajın ortadan kaldırılmasıyla ilgilidir[31].
CRPD’de herhangi bir makul düzenleme örneği yer almamaktadır. Ancak, CRPD Komitesi’nin eşitlik ve ayrımcılık yasağı hakkındaki 6 No.lu Genel Yorumu, işyerinde makul düzenleme için şu örnekleri vermektedir: ‘mevcut tesislerin ve bilgilerin engelli birey için erişilebilir hale getirilmesi; ekipmanın değiştirilmesi; faaliyetlerin yeniden düzenlenmesi; işin yeniden planlanması ... veya orantısız veya aşırı yük olmaksızın destek personeline erişimin sağlanması’[32]. ILO da 2016 yılında istihdam bağlamında makul düzenlemelere ilişkin iyi uygulamaların bir listesini hazırlamıştır[33].
Genel olarak, bir istihdam ortamında makul düzenleme, teknik çözümler ve fiziksel ayarlamalar (yani, yardımcı cihazların kullanımı yoluyla da işyerinin değiştirilmesi) ve çalışma süresinde bir azalma veya farklı organizasyonel kalıpları içeren organizasyonel uyumlaştırmalar gerektirir. Buna örnek olarak, işçilerin evcil hayvanlarını getirmelerine müsaade edilmeyen bir işyerine, görme engelli bir bireynin işe rehber köpek getirmesine izin verilmesi verilebilir[34]. Makul düzenlemelerin oldukça basit olabileceğini gösterir bir başka örnek ise şu şekilde verilebilir[35]. Bir hukuk bürosu, biri tekerlekli sandalye kullanan birkaç üçüncü sınıf hukuk öğrencisiyle mülakat yapacaktır. Büronın yerleşik hale gelmiş uygulaması, öğrencileri yan taraftaki bir restoranda öğle yemeğine çıkarmaktır, ancak bu restoranın giriş yolunda basamakları vardır. Yönetici ortak, sekreterine rezervasyonu sokağın aşağısındaki erişilebilir bir restoranla değiştirmesi talimatını verir ve bu şekilde engelli çalışan adayı diğer adaylarla eşit bir şekilde, ayrımcılığa uğramaksızın yemeğe katılmış olur.
Amerika Birleşik Devletleri’nde, Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) da işverenlerin ve engelli bireylerin makul düzenlemelere ilişkin hak ve sorumluluklarını açıklığa kavuşturmak amacıyla bir Uygulama Kılavuzu hazırlamıştır[36]. Kılavuzda üç kategoride düzenleme tanımlanmaktadır: başvuru sürecinde fırsat eşitliğini sağlamak için gerekli olan düzenlemeler; engelli çalışanların sahip oldukları veya olmak istedikleri pozisyonun temel işlevlerini yerine getirmelerini sağlayan düzenlemeler; ve engelli çalışanların engelli olmayan çalışanlarla eşit istihdam avantajlarından yararlanmalarını sağlayan düzenlemeler.
5 Çalışma Hakkı ve Korumalı İstihdam
Yukarıda 3’üncü bölümde belirtildiği üzere, CRPD Madde 27, Taraf Devletlerin açık işgücü piyasasında engelli bireyler için istihdam fırsatları sağlamasını gerektirmektedir. ‘Açık’ işgücü piyasasına yapılan bu atıf, engelli bireylerin kontrollü çalışma ortamlarında uzun bir geçmişe dayanan ayrımcılığa karşı mücadele etme arzusundan kaynaklanmaktadır. Bu ortamlar genellikle ‘korumalı atölyeler’ olarak adlandırılır ve çoğunlukla psikososyal veya zihinsel engelli bireylerle ilişkilendirilir, çünkü bu bireyler genellikle ana akım işyerinde çalışmak için ‘yetersiz’ görülmüştür ve hala da öyledir.
5.1 Genel Olarak Korumalı İstihdam
Korumalı işyerinin ne olduğuna dair ortak bir tanım bulunmamaktadır. Avrupa’da korumalı istihdam Avrupa Komisyonu tarafından ‘çalışanların en az %30’unun engelli işçilerden oluştuğu’ bir işletmede istihdam olarak tanımlanmaktadır[37]. Ancak küresel düzeyde korumalı istihdam tanımları farklılık göstermektedir. Avrupa Konseyi korumalı istihdam için geniş bir tanım kullanmakta ve şunları belirtmektedir: Korumalı istihdam, aralarında korumalı atölyeler ve çalışma merkezlerinin de bulunduğu bir dizi farklı durumu kapsayabilir. Korumalı işin iki amacı olmalıdır: engelli bireylerin değerli bir faaliyette bulunmalarını mümkün kılmak ve onları mümkün olduğunca normal istihdamda çalışmaya hazırlamak[38].
Teorik olarak, korumalı işyerleri aracılığıyla engelli bireylere, optimum sosyal ve mesleki işlevsellik düzeyine ulaşmalarına yardımcı olmak üzere tasarlanmış eğitim ve istihdam hizmetleri sağlanmalıdır. Dolayısıyla, ilke olarak, korumalı atölyeler, bireylerin kendi üretken kapasitelerine göre çalışmalarını ve bu iş için adil bir ücret almalarını sağlamanın yanı sıra engelli bireylerin açık işgücü piyasasına girişlerini kolaylaştırmayı amaçlamaktadır. Ancak, korumalı atölyelerde istihdam edilen engelli bireyler çoğu zaman uzun süreler boyunca bu ayrıştırılmış çalışma ortamına hapsedilmektedir[39].
CRPD Madde 27’ye ilişkin müzakere oturumları sırasında, Madde 27 metninde korumalı atölyelere herhangi bir atıfta bulunulması konusunda şiddetli tartışmalar yaşanmıştır. Örneğin, International Disability Caucus (IDC), korumalı atölyeler gibi alternatif istihdam biçimlerine yapılan atıfları hariç tutmaya çalışmıştır. IDC’nin görüşüne göre, «tarihsel olarak ve günümüzde sömürücü olmaya devam eden belirli bir çalışma durumunda olan bireyleri, ayrıştırılmış olduğu ve ayrı standartlar uygulandığı için ayırmak uygun değildir”[40]. AB, korumalı istihdam gibi alternatif çalışma biçimlerinden yararlanan engelli bireylerin, bu alternatif istihdam biçimlerinde genel işgücü piyasasına kıyasla daha az olumlu muamele görmesi ihtimaline ilişkin endişelerini de dile getirmiştir[41].
Korumalı işyerlerine ilişkin litaratürde de eleştiriler mevcuttur.[42]. Bu endişeler arasında, korumalı işyerlerinde, engelli işçilerin temel haklara sahip olmadıkları, engelli işçilerin ekonomik olarak sömürülmesinin yanı sıra çalışma koşullarına ilişkin olarak engelli bireylere dezavantajlı muamele yapılması (örneğin, yalnızca engellilik nedeniyle istihdam, maaş ve terfi konularında ayrımcılık yapılması) yer almaktadır. Korumalı işyerlerine giren engellilerin çoğunun uzun bir süre kaldığını, bazılarının toplumda başka iş imkanı olmadığı için, bazılarının rekabetçi bir işte çalışamadıkları için, bazılarının ise atölye (işletme geliri elde etmek için) onların üretkenliğine bağlı olduğu için atölyede kaldığını belirtilmekte ve bazen engellilerin normal engelli yardımlarına ek olarak sadece cep harçlığı aldıklarını ve istihdam ve iş güvenliği ve sağlığı yasalarının genellikle uygulanmadığını ileri sürülmektedir[43].
5.2. Ülkemizde Korumalı İşyerleri
Ülkemizde Korumalı işyerleri, işgücü piyasasında çalışma imkânı kısıtlı olan zihinsel veya ruhsal engelli bireylere istihdam ortamları oluşturulması amacıyla teknik ve mali yönden desteklenen işyerleri olarak tanımlanmaktadır[44]. Korumalı işyerine yönelik, gelir ve kurumlar vergisi indirimi ve Çevre ve Temizlik Vergisi’nden muafiyet bulunmaktadır. Korumalı işyerlerinde çalışacak zihinsel veya ruhsal engellilerin maaşlarının belli oranı Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından karşılanır. Korumalı işyerlerinde çalışan zihinsel veya ruhsal engellilerin işsizlik sigortası, işveren payı primleri de Hazineden karşılanır. Korumalı işyerinde en az beş engellinin çalışması gerekmektedir. Bununla beraber, korumalı işyerlerinde çalışacak engelli bireylerin sayısının, toplam işçi sayısına oranı %50’den az olamaz.
Engelli Hakları Komitesi, 2019 yılında Türkiye’ye ilişkin Nihai Gözlem Raporu’nda, Engelliliğe dayalı ayrımcı politikaların uygulanması, engelli bireylere işgücü piyasasında istihdam fırsatları yaratmak yerine bilhassa zihinsel ya da psiko-sosyal engelli bireyler için korumalı işyerlerinin teşvik edilmesini endişe verici olarak değerlendirmiştir[45]. Komite, korumalı işyerleri uygulaması ve ilgili yasa, politika ve uygulamaların kaldırılması; zihinsel ya da psiko-sosyal engelli bireyler ve engelli kadınlar dâhil tüm engelli bireyler için tüm sektörlerde kapsayıcı, açık ve erişilebilir bir iş piyasası olmasını teşvik etmek üzere kıstas noktaları ve zaman çizelgesi olan bir strateji benimsenmesi ve çalışma yeterliliği ve girişimcilik konularında sürekli eğitimin ve iş yönetimi için teknik yardımın temin edilmesi tavsiyesinde bulunmuştur.
6. Aktif İşgücü Piyasası Politikaları
Yukarıda tartışıldığı üzere, CRPD Madde 27, Taraf Devletlerin engelli bireyler için istihdam fırsatlarını teşvik etmek üzere pozitif tedbirler almasını gerektirmektedir. Engelli bireyler için istihdam fırsatlarını geliştirmek amacıyla aktif işgücü piyasası politikalarının kullanılması, telafi edici yaklaşımlardan eşit haklara, daha fazla erişilebilirliğe ve işyerinde desteğe dayalı yaklaşımlara doğru tarihi bir geçişle bağlantılıdır. Aktif işgücü piyasası politikaları, dünyanın çeşitli bölgelerinde engelli bireylerin işyerine dahil edilmesini teşvik etmek için önemli bir araç teşkil etmektedir[46]. Örneğin, AB’de bu politikalar, Konsey tarafından Ekim 2015’te kabul edilen Üye Devletlerin İstihdam Politikalarına ilişkin 2015 Kılavuz İlkelerinde ele alınmıştır[47]. Engelli bireylere yönelik aktif işgücü piyasası politikalarının en önde gelen türleri sübvansiyonlu istihdam, mesleki rehabilitasyon ve eğitim ile kota programlarından oluşmaktadır[48]. Bu bölüm, kota sistemlerine ve engelli bireylerin istihdamını kolaylaştırmaya hizmet eden diğer pozitif tedbir türlerine odaklanmaktadır.
6.1. Kota Sistemleri
Kota sistemleri genellikle işverenlerin engelli çalışanların asgari bir yüzdesini işe almasını gerektirir. Bununla birlikte, özellikle kotaların zorunlu veya gönüllü olması, kotaların maddi ve bireysel kapsamı ve bir işverenin kotayı karşılayamadığı durumlarda yaptırımların etkinliği ile ilgili olarak sistemler arasında farklılıklar vardır. Kota sistemleri iki ana kategoriye ayrılmakta olup, birinci tür kota sistemi zorunluluk temelli bir yaklaşımı temsil etmekte, ikinci tür ise istihdamı teşvik etmeye yönelik teşvik temelli bir yaklaşımı temsil etmektedir[49].
Kotalara Sözleşme’nin 5(4) Maddesi kapsamında izin verilmektedir ve CRPD Komitesi tarafından eşitlik hakkındaki 6 No.lu Genel Yorumunda özellikle belirtilmiştir[50].74 CRPD kapsamında kotalara izin verilmesine rağmen, kapsayıcı bir politika biçimi olarak uygunlukları konusunda şüpheler devam etmektedir. Bu bağlamda, kotaların genel olarak, işverenler zorlanmadıkça engelli bireylerin işe alınmayacağı ve ciddi engelleri olan bireylerin iş için rekabet edemeyeceği fikrine dayandığını vurgulamaktadır[51]. bu nedenle, kotalar engelli bireylerin damgalanmasını pekiştirmeye hizmet edebilir.
6.2. Olumlu Önlemler
Engelli bireyler bağlamında, CRPD Madde 27’de yer alan yükümlülüklerin yerine getirilmesi için Sözleşmeye Taraf Devletler tarafından benimsenebilecek bir dizi başka olumlu tedbir bulunmaktadır. Bu tür tedbirler arasında uyarlama maliyetleri için sübvansiyonlar, işverenler için vergi indirimleri veya kamu ihale prosedürlerinde tercihler yer alabilir. Olumlu tedbirler, aşağıdaki alt bölümlerde belirtildiği gibi üç ana kategoriye ayrılabilir: mali, yasal ve farkındalık artırıcı tedbirler.
6.2.1. Mali Tedbirler
İstihdam alanındaki mali tedbirler, engelli bireylerin istihdamıyla ilgili her türlü ek maliyet için işverenlere tazminat ödenmesi yoluyla eşitliğin desteklenmesine hizmet edebilir. Birçok durumda böyle bir maliyet ortaya çıkmasa da, zaman zaman işverenlerin özel ekipman ve ek eğitim sağlamaları veya işyerini uyarlamaları gerekebilir. Bunların hepsi makul düzenlemelerdir ve işverenlerin bu tür maliyetlerini telafi etmek için kamu fonlarının mevcut olması, bu tür makul bir düzenlemenin sağlanmasının işveren için orantısız bir mali yük oluşturması ihtimalinin oldukça düşük olduğu anlamına gelir[52].
6.2.2. Yasal Tedbirler
Yasal tedbirler uzun zamandır engelli bireylerin istihdamının teşvik edilebileceği bir araç olarak kabul edilmektedir. Bu tür tedbirler, bazı yazarların ‘AB Üye Devletlerinde ayrımcılık yasağının kabul edilmesinin istihdam oranlarında önemli bir değişiklik yaratmadığını’ kabul etmesine rağmen, istihdam alanında engelli eşitliğinin teşvik edilmesinin birincil aracını oluşturmaya devam etmektedir[53].
6.2.3. Farkındalık Artırıcı Önlemler
Yukarıda belirtildiği üzere, farkındalık artırıcı tedbirler, Taraf Devletlerin CRPD Madde 27 kapsamındaki yükümlülükleriyle özünde bağlantılıdır. Bu tür tedbirler genellikle yukarıda özetlenen diğer pozitif tedbir türlerini güçlendirmeye hizmet eder. Özellikle, işverenlerin önyargılı tutumlarını ortadan kaldırmayı amaçlamaları bakımından, kotaların etkinliğini artırmak için de kullanılabilirler[54].
6.3. Ülkemizde İstihdam Uygulamaları
Türkiye’de engellilerin işçi olarak istihdamı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30 uncu maddesinde öngörülen kota sistemi ile sağlanmaya çalışılmaktadır[55]. 4857 sayılı İş Kanununun 30 uncu maddesinde öngörülen kota sistemi kapsamında; 50 veya daha fazla işçi(tarım ve orman işletmelerinde 51 veya daha fazla) çalıştıran özel sektör işyerlerinde % 3 engelli, kamu işyerlerinde ise % 4 engelli ile % 2 eski hükümlü veya terörle mücadelede malul sayılmayacak şekilde yaralanan işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30 uncu maddesi gereğince istihdamı zorunlu engelli kontenjanlarının takibi aylık olarak düzenli biçimde Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerince yapılmaktadır. Engelli kontenjan açığı bulunan işverenlerle iletişime geçilerek alınan engelli işgücü talepleri Kurumun internet sayfasında yayımlanmakta ve açık kalan kontenjanların kapatılmasına gayret gösterilmektedir. Kanun hükmü gereğince, işverenlerin engelli işçileri meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlü olmaları nedeniyle, işverenin talebine şartları tutarak başvuru yapan ve görüşmeye gelen engellileri işverenin uygun bulmayarak işe almaması veya engelli kontenjan açığı için talep vermeyerek yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda ise işverene 4857 sayılı İş Kanununun 101 inci maddesine istinaden çalıştırmadığı her engelli ve çalıştırmadığı her ay için Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünce idari para cezası uygulanmaktadır. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulmamaktadır.
Özel sektör işverenlerinin çalıştırdıkları her bir engelli için asgari ücret düzeyindeki sosyal güvenlik primi işveren paylarının tamamı Hazinece karşılanmaktadır. Engelli işçi çalıştırmadığı için işverenlerden tahsil edilen ceza paraları; engellilerin kendi işini kurmaları, engellinin iş bulmasını sağlayacak destek teknolojileri, engellinin işe yerleştirilmesi, işe ve işyerine uyumunun sağlanması ve bu gibi projelerde kullanılmaktadır. İŞKUR’a kayıt olarak iş arayan engellilere, iş ve meslek danışmalığı hizmetleri verilerek ya mesleki niteliklerini artırmak için kurs veya işbaşı eğitim programlarına yönlendirilmekte ya da durumlarına uygun işlere yerleştirilmeye çalışılmaktadır. Ayrıca, engellilerin kendi işlerini kurmaları da teşvik edilmektedir
BM Engelli Hakları Komitesi, Türkiye’ye ilişkin raporunda bireyselleşmiş destek ve makul düzenlemeler sunmayan ve makul düzenleme standartlarına uymayan işyerlerine uygulanan etkili yaptırımlar hakkında yeterli bilgi olmamasını endişe verici olarak değerlendirmiştir[56]. Komite, iş ve istihdam alanında engelliliğe dayalı ayrımcılık yapılan durumlarda tazminat verilmesi gibi etkili hukuk yollarının mevzuatta yer almasını tavsiye etmiştir.
Komite, kamu sektöründe yüzde 3 oranında engelli istihdam edilmesi için konulan kotaya ve özel sektörde engelli bireyler için belirlenen istihdam kotalarına yeterince uyulmamasını endişe verici olarak değerlendirmiştir. Komite, kamu idaresi ve diğer çalışma sektörlerinde uygulanan istihdam kotalarında eşit şartlar aranması, istihdamda kota sistemine uyumun izlenmesi ve ilgili verinin toplanması; ve kota sistemine uyulmayan durumlarda yeterli yaptırımın uygulanması tavsiyesinde bulunmuştur. Ayrıca, Komite, Sözleşme’nin 27. Maddesi ile Sürdürülebilir Kalkınma Amaçlarının 8.5 sayılı hedefi arasındaki ilişki dikkate alınarak, engelli bireylerin eşit işe eşit ücret ilkesi uyarınca verimli ve insana yakışır şekilde istihdam edilmesi tavsiyesinde bulunmuştur.
7. Sonuç
Çalışma hakkından yararlanma, engelli bireyler için eşitliğin teşvik edilmesinde kilit bir faktördür.
Açık işgücü piyasasında istihdam edilme fırsatı olmadan, engelli bireyler marjinal kalmakta ve topluma katkıları göz ardı edilmektedir.
CRPD Madde 27’nin temel unsurları şunlardır: açık işgücü piyasasında özgürce seçilen bir işte çalışarak hayatını kazanma hakkı; ayrımcılık yapılmaması; adil ve elverişli koşulların sağlanması; işçi ve sendika hakları; teknik ve mesleki rehabilitasyon programlarının oluşturulması; kariyerde ilerleme fırsatlarının sağlanması; serbest meslek fırsatları; kamu ve özel sektörde istihdam fırsatları; ve makul düzenlemelerin sağlanması.
Engelli bireyler için “açık” işgücü piyasası istihdamı zorunluluğu, engelli bireylerin kontrollü ve ayrıştırılmış çalışma ortamlarında ayrıştırılmasının uzun geçmişine karşı mücadele etme arzusundan kaynaklanmaktadır.
CRPD Madde 27, Taraf Devletlerin engelli bireylere işyerlerinde makul düzenlemelerin yapılmasını sağlamasını gerektirmektedir. Bu yükümlülüğün maddi kapsamı geniştir ve engelli bireyler kamu veya özel sektör şirketlerinde işçi olarak çalıştıklarında, genel teknik ve mesleki rehberlik programlarına katıldıklarında, işçi ve sendika haklarını kullandıklarında ve kendi işlerini kurduklarında onlara gerekli kolaylıklar sağlanmalıdır.
Dünya genelinde pek çok engelli için istihdama katılımın önündeki ortak engel, erişilebilir binaların veya erişilebilir bilgi ve iletişimin olmamasıdır. Engelli bireylerin işyerine katılımının sağlanmasında, mülakatların erişilebilirliği ve işyerine ulaşmak için ulaşımın erişilebilirliği de dahil olmak üzere, erişilebilirliğin diğer birçok yönü hayati önem taşımaktadır.
CRPD Madde 27, Taraf Devletlerin engelli bireyler için istihdam fırsatlarını teşvik etmek üzere diğer olumlu tedbirleri almasını gerektirmektedir. Bu bağlamda, kotalar dahil ancak bunlarla sınırlı olmamak üzere aktif işgücü piyasası politikaları gereklidir.
Kaynakça
Alpagut, Gülsevil, Korumalı İşyeri Kavramı ve Korumalı İşyeri Hakkında Yönetmeliğin Değerlendirilmesi, Sicil Sayı: 3, 2006, (29-36).
Atak, Songül, “Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Komitesi’nin Karar ve Yorumları”, İzmir Barosu Dergisi Mayıs 2019, (15-50)
Borghouts, Irmgard / de Pas , Van, ‘Labour Market Participation of the Disabled: Policies and Practices in Europe’ 2010 2 European Journal of Social Security.
Broderick, Andrea/Ferri, Delia, International and European Disability Law and Policy Text, Cases and Materials, Cambridge Press, 2019.
Einat, Albin, ‘Universalizing the Right to Work of Persons with Disabilities: An Equality and Dignity Based Approach”, Hebrew University of Jerusalem Legal Research Paper No. 15–09, 2015.
Eurostat, ‘Disability Statistics – Labour Market Access’ (July 2014), http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Disability_statistics_-_labour_market_access Erişim Tarihi: 11.11.2023.
Fasciglione, Marco, ‘Article 27 of the CRPD and the Right of Inclusive Employment of People with Autism’, in V. Della Fina and R. Cera (eds.), Protecting the Rights of People with Autism in the Fields of Education and Employment, Springer, Cham 2015 (497–507).
Fasciglione, Marco, ‘Article 27: The Right to Work’, in V. Della Fina, R. Cera and G. Palmisano (eds.), The United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities: A Commentary Springer, Cham 2017, (496–508).
Ferraina, Sabrina, ‘Analysis of the Legal Meaning of Article 27 of the UN CRPD: Key Challenges for Adapted Work Settings’, Cornell University ILR School Gladnet Collection, 2012 https://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?referer,
Ferri , Delia/Lawson, Anna, Reasonable Accommodation for Disabled People in Employment: A Legal Analysis of the Situation in EU Member States, Iceland, Liechtenstein and Norway, Luxembourg Publications Office of the European Union, 2016.
Flores, N/Jenaro, C./Orgaz, M. B/Martín, M. V., ‘Understanding Quality of Life of Workers with Intellectual Disabilities’ 24 Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities, 2011, (1331–44).
International Labour Organization, ‘Promoting Diversity and Inclusion through workplace Adjustments: A Practical Guide’, 2016, www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/WCMS_536630/lang--en/index.htm.
Keskin, Mustafa, “Hukuk Bürolarının Erişilebilir Olması İçin Yapılması Gerekenlere İlişkin Bilgi Notu”, Yarasa Hukuk Elektronik Dergi Sayı 1 Temmuz 2022, https://gorevhukuk.org.tr/node/17 Erişim Tarihi: 01.12.2023
Keskin, Mustafa, Kör Tanrıçanın Labirentinde Kaybolmak: TİHEK’in Adalete Erişim Kararının Eleştirisi, KHAS Hukuk Fakültesi Hukuk Bülteni, 2 Mayıs 2023, https://hukukbulteni.khas.edu.tr/bulten/115 Erişim Tarihi: 12.11.2023.
Kome Akpulat, Ayşe, “İşverenin Engelli İşçi Çalıştırma Yükümlülüğü”, İstanbul Hukuk Mecmuası 77 (2) 2019, (523-553)https://iupress.istanbul.edu.tr/en/journal/mecmua/article/isverenin-engelli-isci-calistirma-yukumlulugu
Kuznetsova, Y./Yalcin, B./Priestley, M., ‘Labour Market Integration and Equality for Disabled People: A Comparative Analysis of Nordic and Baltic Countries’, 51(4) Social Policy and Administration, 2017, ( 577–97).
Lodovici et al., Discrimination and Access to Employment for Female Workers with Disabilities (Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2017).
Mantouvalou, V. (ed.), The Right to Work: Legal and Philosophical Perspectives Oxford Hart Publishing, 2015.
Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights (OHCHR), Thematic Study on the Work and Employment of Persons with Disabilities. Report of the Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights (17 Aralık 2012), www.ohchr.org/Documents/Issues/Disability/A-HRC-22-25_en.pdf Erişim Tarihi: 11.11.2023.
O’Reilly, Arthur, The Right to Decent Work of Persons with Disabilities Geneva, ILO Publications, 2007.
Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), ‘Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers: A Synthesis of Findings across OECD Countries – Key Trends and Outcomes in Sickness and Disability’ (2010)
www.oecd.org/els/soc/46488022.pdf Erişim Tarihi: 11.11.2023.
Sainsbury, Roy/Coleman, Edmund , ‘Diversity and Change of the Employment Prospects of Persons with Disabilities: The Impact of Redistributive and Regulatory Provisions in a Multilevel Framework’ 2014, http://discit.eu/publications;
Sainsbury, Roy/Coleman, Edmund , ‘How to Enhance Active Citizenship for Persons with Disabilities in Europe through Labour Market Participation?’ 2015, http://discit.eu/publications.
Schutter, Oliver de ‘Positive Action’, in Dagmar Schiek, Lisa Waddington and Mark Bell (eds.), Cases, Materials and Text on National, Supranational and International Non-Discrimination Law, Oxford 2007, s. 757–870.
Waddington, Lisa./Priestly, M./Yalcin, Betul., ‘Equality of Opportunity in Employment: Disability Rights and Active Labour Market Policies’, in P. Blanck and E. Flynn (eds.), Routledge Handbook of Disability Law and Human Rights, Oxon/New York: Routledge, 2017, (72–87).
Waddington, Lisa ‘Reassessing the Employment of People with Disabilities in Europe: From Quotas to Anti-Discrimination Laws’ (1996) 18(62) Comparative Labour Law Journal 62.
Welti, F./Wansing, G./Schäfers, M. (eds.), The Right to Work for Persons with Disabilities. International Perspectives Baden, Nomos, 2018.
[1] Veri için Bkz.
www.un.org/development/desa/disabilities/resources/factsheet-on-persons-with-disabilities/disability-and-employment.html Erişim Tarihi: 11.11.2023.
[2] Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), ‘Sickness, Disability and Work: Breaking the Barriers: A Synthesis of Findings across OECD Countries – Key Trends and Outcomes in Sickness and Disability’ (2010)
www.oecd.org/els/soc/46488022.pdf Erişim Tarihi: 11.11.2023.
[3] Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights (OHCHR), Thematic Study on the Work and Employment of Persons with Disabilities. Report of the Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights (17 Aralık 2012), www.ohchr.org/Documents/Issues/Disability/A-HRC-22-25_en.pdf Erişim Tarihi: 11.11.2023.
[4] Eurostat, ‘Disability Statistics – Labour Market Access’ (July 2014),
http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Disability_statistics_-_labour_market_access Erişim Tarihi: 11.11.2023.
[5] Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın İstatistik Bülteni için Bkz.
https://aile.gov.tr/media/135432/eyhgm_istatistik_bulteni_nisan_23.pdf Erişim Tarihi: 12.11.2023.
[6] IDA contribution to the OHCHR, Thematic Study on the Work and Employment of Persons with Disabilities. Report of the Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights, not 4,
www.ohchr.org/EN/Issues/Disability/Pages/WorkAndEmployment.aspx Erişim Tarihi: 11.11.2023.
[7] Sainsbury, Roy/Coleman, Edmund , ‘Diversity and Change of the Employment Prospects of Persons with Disabilities: The Impact of Redistributive and Regulatory Provisions in a Multilevel Framework’ (2014), http://discit.eu/publications; Sainsbury, Roy/Coleman, Edmund , ‘How to Enhance Active Citizenship for Persons with Disabilities in Europe through Labour Market Participation?’ (2015), http://discit.eu/publications.
[8] International Labour Organization, Vocational Rehabilitation (Disabled) Recommendation No. 99, Geneva, 22 Haziran 1955.
[9] International Labour Convention No. 102 concerning Minimum Standards of Social Security, 28 Haziran 1952, 27 Nisan 1955 yürürlüğe girmiştir. Türkiye bazı çekinceler koyarak sözleşmeye 1971 tarihinde taraf olmuştur. Bkz. https://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/WCMS_377270/lang--tr/index.htm Erişim tarihi: 11.11.2023.
[10] 102 nolu sözleşme madde 35.
[11] International Labour Convention No. 159 concerning Vocational Rehabilitation and Employment (Disabled Persons), Geneva, 20 June 1983; International Labour Organization, Recommendation No. 168 concerning Vocational Rehabilitation and Employment (Disabled Persons), Geneva, 20 Haziran 1983.
[12] International Labour Organization, ‘ILO Code of Practice: Managing Disability in the Workplace’ (13 Şubat 2002),
https://www.ilo.org/skills/pubs/WCMS_103324/lang--en/index.htm Erişim Tarihi: 11.11.2023.
[13] O’Reilly, Arthur, The Right to Decent Work of Persons with Disabilities (Geneva: ILO Publications, 2007), s. 109.
[14] Bkz. http://www.businessanddisability.org
[15] Ferri , Delia/Lawson, Anna, Reasonable Accommodation for Disabled People in Employment: A Legal Analysis of the Situation in EU Member States, Iceland, Liechtenstein and Norway, Luxembourg Publications Office of the European Union, 2016, s. 43.
[16] Ferri , Delia/Lawson, Anna, s. 44.
[17] Ferraina, Sabrina, ‘Analysis of the Legal Meaning of Article 27 of the UN CRPD: Key Challenges for Adapted Work Settings’ (2012) Cornell University ILR School Gladnet Collection, https://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?referer, s. 10
[18] Fasciglione, Marco, ‘Article 27 of the CRPD and the Right of Inclusive Employment of People with Autism’, in Valentina Della Fina and Rachele Cera (eds.), Protecting the Rights of People with Autism in the Fields of Education and Employment Cham, Springer, 2015, p(145–70), s. 147; Fasciglione, Marco, ‘Article 27: The Right to Work’, in Valentina Della Fina, Rachele Cera and Giuseppe Palmisano (eds.), The United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities: A Commentary Cham, Springer, 2017, (496–508), s. 497.
[19] Fasciglione, Marco, s. 147; Fasciglione, Marco, ‘Article 27: The Right to Work’” s. 497.
[20] CRPD Committee, General Comment No. 6, 26 Nisan 2018, UN Doc. CRPD/C/GC/6, para. 67(c). Genel Yorum’un gayriresmi Türkçe çevirisi için Bkz. https://www.esithaklar.org/2018/08/bm-no6/ Erişim Tarihi: 12.11.2023.
[21] CRPD Committee, General Comment No. 6, Para. 67.
[22] CRPD Committee, General Comment No. 6, para. 67
[23] CRPD Committee, General Comment No. 2, 22 Mayıs 2014, UN Doc. CRPD/C/GC/2, para. 41. 2 Nolu Genel Yorum’un gayriresmi Türkçe çevirisi için Bkz. https://www.esithaklar.org/2017/10/birlesmis-milletler-engelli-haklari-komitesi-genel-yorum-no-2/ Erişim Tarihi: 12.11.2023.
[24] Seatzu, Francesco, ‘Article 9: Accessibility’, in Valentina Della Fina, Rachele Cera and Giuseppe Palmisano (eds.), The United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities: A Commentary, Cham, Springer, 2017, (225–242), s. 227.
[25] CRPD Committee, General Comment No. 2, note 46, para. 13.
[26] UN Human Rights Council, Thematic Study by the Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights on Enhancing Awareness and Understanding of the Convention on the Rights of Persons with Disabilities, 26 Ocak 2009, UN Doc. A/HRC/10/48 Erişim Tarihi: 12.11.2023.
[27] 1/7/2005 tarihli ve 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun
[28] Anayasa Mahkemesi, 19/9/2023 tarihli ve 2023/115 K. No’lu kararı. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’nun karara ilişkin basın duyurusu için Bkz.
https://www.tihek.gov.tr/bazi-hizmetlerin-engellilerin-erisilebilirligine-uygun-hale-
getirilmesi-icin-ongorulen-sureyi-uzatan-kuralin-iptaline-iliskin-aym-karari-hakkinda-basin-aciklamasi
[29] Keskin, Mustafa, Kör Tanrıçanın Labirentinde Kaybolmak: TİHEK’in Adalete Erişim Kararının Eleştirisi, KHAS Hukuk Fakültesi Hukuk Bülteni, 2 Mayıs 2023, https://hukukbulteni.khas.edu.tr/bulten/115 Erişim Tarihi: 12.11.2023.
[30] Fasciglione, Marco, s. 149.
[31] Ferri , Delia/Lawson, Anna, s. 43.
[32] CRPD Committee, General Comment No. 6, para. 26.
[33] Çalışma için Bkz.
www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/WCMS_536630/lang--en/index.htm Erişim Tarihi: 12.11.2023.
[34] Broderick, Andrea, The Long and Winding Road to Equality and Inclusion for Persons with Disabilities: The United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities, Cambridge-Antwerp: Intersentia, 2015, s. 169.
[35] Bu örnek, ABD Eşit İstihdam Fırsatları Komisyonu’nun bu alandaki eksik ve yanlış bilgileri gidermek için hukuk bürolarında yapılabilecek makul düzenlemelere yönelik hazırladığı bilgi notundan alınmıştır. Bkz.
https://www.eeoc.gov/laws/guidance/reasonable-accommodations-attorneys-disabilities# Erişim Tarihi: 01.12.2023. Bilgi notunun Türkçe çevirisi için Bkz. Keskin, Mustafa, “Hukuk Bürolarının Erişilebilir Olması İçin Yapılması Gerekenlere İlişkin Bilgi Notu”, Yarasa Hukuk Elektronik Dergi Sayı 1 Temmuz 2022, https://gorevhukuk.org.tr/node/17 Erişim Tarihi: 01.12.2023
[36] Çalışma için Bkz. www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html
[37] Commission Regulation (EU) No. 651/2014 of 17 June 2014 declaring certain categories of aid compatible with the internal market in application of Articles 107 and 108 of the Treaty (General block exemption Regulation), OJ 2014 No. L187.
[38] Council of Europe, Recommendation No. R (92)(6) concerning a coherent policy for the rehabilitation of people with disabilities, adopted by the Committee of Ministers on 9 April 1992 at the 474th meeting of the Ministers’ Deputies.
[39] Broderick, Andrea/Ferri, Delia, s. 222.
[40] Ad Hoc Committee, ‘6th Session’ 10.08.2005),
www.un.org/esa/socdev/enable/rights/adhocmeetings.htm.
[41] Ad Hoc Committee, ‘3rd Session’ (2.06.2004),
www.un.org/esa/socdev/enable/rights/adhocmeetings.htm.
[42] Visier, Laurent ‘Sheltered Employment for Persons with Disabilities’ (1998) 137(3) International Labour Review 347, s. 348; Ferraina, s. 56.
[43] Whitehead, Claude, ‘Effective Accommodation or Exploitation’ (1978) National Center for Law and the Handicapped, available at
https://mn.gov/mnddc/parallels2/pdf/70s/78/78-SWS-DOL-D.pdf; O’Reilly, s. 71.
[44] İlgili düzenleme için Bkz. Korumalı İşyerleri Hakkında Yönetmelik 27.01.202 T. ve 31732 S. RG. Düzenleme ve uygulanmaya ilişkin değerlendirmeler için bkz. Alpagut, Gülsevil, Korumalı İşyeri Kavramı ve Korumalı İşyeri Hakkında Yönetmeliğin Değerlendirilmesi, Sicil Sayı: 3, 2006, (29-36), s. 30.
[45] BM Engelli Hakları Komitesi, Nihai Gözlem Raporu, 2019, Para. 52, 53. Türkçe metin için Bkz.
https://www.esithaklar.org/2019/04/bm-engelli-haklari-komitesi-nihai-gozlem-raporu-2019/ Erişim Tarihi: 12.11.2023.
[46] Waddington, Lisa/Mads, Peresen/ Ventegodt Liisberg, Maria, ‘Get a Job! Active Labour Market Policies and Persons with Disabilities in Danish and European Union Policy’, 2016 39(1) Dublin University Law Journal, s. 19; Waddington, Lisa/ Priestley, Mark/ Yalcin, Betul, ‘Equality of Opportunity in Employment? Disability Rights and Active Labour Market Policies’, in Peter Blanck and Eilinoir Flynn (eds.), Routledge Handbook of Disability Law and Human Rights, Oxon/New York Routledge, 2016, s. 72–87.
[47] Council Decision (EU) 2015/1848 of 5 October 2015 on guidelines for the employment policies of the Member States for 2015, OJ 2015 No. L268/28.
[48] Schutter, Oliver de ‘Positive Action’, in Dagmar Schiek, Lisa Waddington and Mark Bell (eds.), Cases, Materials and Text on National, Supranational and International Non-Discrimination Law, Oxford 2007), s. 757–870.
[49] Borghouts, Irmgard / de Pas , Van, ‘Labour Market Participation of the Disabled: Policies and Practices in Europe’ 2010 2 European Journal of Social Security, s. 121.
[50] CRPD Committee, General Comment No. 6, para. 28.
[51] Waddington, Lisa ‘Reassessing the Employment of People with Disabilities in Europe: From Quotas to Anti-Discrimination Laws’ (1996) 18(62) Comparative Labour Law Journal 62, s. 71.
[52] Broderick, Andrea/Ferri, Delia, s. 223.
[53] Waddington, Lisa/Mads, Peresen/ Ventegodt Liisberg, Maria, s. 68.
[54] Broderick, Andrea/Ferri, Delia, s. 225.
[55] Konuya ilişkin detaylı değerledirme için Bkz. Kome Akpulat, Ayşe, “İşverenin Engelli İşçi Çalıştırma Yükümlülüğü”, İstanbul Hukuk Mecmuası 77 (2) 2019, (523-553)
[56] Nihai Gözlem Raporu, Para. 52, 53.